Через одно рукопожатие
Всего четыре из ста менеджеров по персоналу в российских компаниях не обращаются за рекомендациями к своим коллегам, если появилась необходимость набрать новых сотрудников. Как выяснилось в результате недавнего опроса исследовательского центра HeadHunter, при помощи блата (или как теперь говорят, рекомендательного рекрутинга) закрывают десятую часть своих вакансий 44 процента опрошенных работодателей. 39 процентов уверены, что наём по знакомству требует меньших затрат, а 28 процентов считают остальные способы поиска сотрудников не такими эффективными. Чем меньше компания, тем больше вероятность, что 50—90 процентов вакансий будет закрыто именно таким способом. Точно такие же показатели характеризуют должности: чем выше и закрытее позиция, тем больше вероятность, что на неё примут по рекомендации.
“Тоже мне открытие! У нас всегда так было. Ещё со времён дефицита и необходимости иметь связи во всех городских магазинах. Так оно и пошло”, — реагируют анонимные комментаторы на результаты опроса. И спорят, чего больше в кумовстве — плюсов или минусов. Противники вспоминают, как рекомендованные специалисты трудились на испытательном сроке без особого усердия, и как был завален квартальный план. Сторонники возражают историями о том, как однажды год искали узкоквалифицированного специалиста, пока кто-то не вспомнил о знакомом талантливом мальчике, перебивающемся случайными заработками из-за излишней скромности. Мальчика на работу взяли и не пожалели. Но и те, и другие выступают против ситуаций, когда на руководящие позиции выбирают работников по близкородственному принципу.
Специалисты по рекрутингу бьют тревогу — блат при выборе сотрудника срабатывает лишь в исключительных случаях, когда тот действительно оказывается профессионалом и подходит для этой компании. Но определять это как раз и призваны менеджеры по кадрам. И в помощь им давно уже созданы адаптированные иностранные методики, выявляющие качества соискателя от личностных до профессиональных и его потенциал. А российские работодатели пока не готовы вкладывать значительные средства в технологии, материальная ценность которых доказывается спустя месяцы и годы. “На прежнем месте работы в крупной компании я долго доказывала руководителю, что затраты на трёхчасовой электронный тест оправдают себя, потому что помогут закрывать вакансии более подходящими сотрудниками. В ответ на это руководитель спросил: “А они покажут, будет ли человек воровать?” И доводы, что тестов, отвечающих на этот вопрос со стопроцентной точностью, не существует в принципе, не помогли. Новых сотрудников по-прежнему нанимали по рекомендациям. Зато если рекомендованные надежд не оправдывали, все шишки сыпались на рекрутера, то есть на меня. Пришлось увольняться”, — делится своей историей специалист по кадрам Диана.
Социальное неравенство, уничтожение конкуренции между кадрами, снижение мотивации для профессионального роста всего коллектива, повышение уровня коррупции и должностного произвола, заметное снижение экономической и социальной эффективности производства — лишь некоторые последствия трудоустройства по знакомству. Но статистика неумолима — в целом россияне благосклонно относятся к такому способу развития карьеры: 68 процентов считают это нормальным явлением.
А что собственно плохого в рекомендациях? Если компания ищет конкретного специалиста и предъявляет ему конкретные требования, рекомендации знакомых сэкономят время. Плохо, если берут непрофессионала, а он еще и чей-нибудь племянник.
В российских рекомендациях плохо как раз то, что профессионалов рекомендуют редко, они итак известны на рынке труда, а рекомендуют как правило племянников и теть. Кстати, иностранные рекрутеры никогда не верят рекомендациям российских работодателей, тк не сложилось у нас пока рекомендательной культуры. Когда объективно пишут о заслугах и опыте, не основываясь на родственных чувствах или личных эмоциях.